【新聞評析】到底是慣老闆還是慣員工?

新北市1名曾在「○○髮妍館」擔任美髮助理的小卉,因不滿工作期間,每天上班超過10小時,且薪水才1萬元;小卉覺得個人權益受損,因此今天上午10時許,在「青年勞動95聯盟」的成員陪同下,到「○○髮妍館」前抗議表達不滿。小卉表示,在元氣髮妍館擔任助理2年多,月休只有5天,薪水也只有1萬元,甚至沒有幫小卉加入勞健保,離職時甚至還要求賠償6萬元違約金,實在是欺人太甚。(蘋果日報2013年07月26日)

一、新聞報導

新北市1名曾在「○○髮妍館」擔任美髮助理的小卉,因不滿工作期間,每天上班超過10小時,且薪水才1萬元;小卉覺得個人權益受損,因此今天上午10時許,在「青年勞動95聯盟」的成員陪同下,到「○○髮妍館」前抗議表達不滿。小卉表示,在元氣髮妍館擔任助理2年多,月休只有5天,薪水也只有1萬元,甚至沒有幫小卉加入勞健保,離職時甚至還要求賠償6萬元違約金,實在是欺人太甚。(蘋果日報2013年07月26日)

本件爭議,後來進入法院訴訟,報導中的小卉(化名)提出下列訴求:

(一)請求雇主給付少付法定基本工資之差額共258,640元。

(二)請求雇主給付未給之加班費共98,145元。

(三)請求雇主給付休假日工作之加倍工資共132,661元。

(四)請求雇主給付未提撥之勞工退休金共29,498元。

髮妍館則請求法院駁回其全部請求。

二、問題意識

從上面的新聞報導敘述,令人不禁想到,會不會又是一件慣老闆的案例。但是,新聞報導不能盡信,還是得要追根究底,於是我們查出本件訴訟為102年度板勞簡字第71號,本篇文章主要是以法院所調查認定之事實,作為分析的基礎。主要爭點在於:

小卉與髮妍館之間是屬於什麼內容與性質的契約(勞動契約學徒契約)?釐清之理由,主要是要界定髮妍館是否受勞基法的拘束。簡言之,如果不受勞基法拘束,小卉上開訴求將受到挑戰。

三、分析

就上開爭點,小卉主張其與髮妍館間為勞動契約,故受勞基法的規範,而髮妍館則主張雙方為學徒契約,不全然受到勞基法的規範。

因此,有必要對勞動契約與學徒契約之區分,做清楚的界定。

(一)何謂勞動契約?

稱勞動契約者,謂當事人之一方,對於他方在從屬關係提供其職業上之勞
動力,而他方給付報酬之契約。

勞動契約是指以提供勞務為對價成立之契約,其基礎為民法上之僱傭契約,但非僅限於典型之僱傭契約,其所著重者乃使用從屬關係,所以只要有從屬性勞動性格,縱然有承攬之性質,還是屬於勞動契約。

(二)何謂學徒契約?

我國工廠法中僅有「學徒」一詞,卻沒有定義,而在勞基法中則稱為「技術生」,指以學習職業上的技術為目的,在事業單位接受訓練的人

參照勞基法第64條第2項:「稱技術生者,指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的,依本章之規定而接受雇主訓練之人。」因此,所謂技術生或學徒,指的是(1)依技術生訓練職類為範圍;(2)技術生以學習技能為目的;(3)技術生係接受雇主的技能訓練。

關於雇主招受技術生之範圍,應以勞動部公告之技術生訓練職類為限。(有關技術生訓練職類,請詳見行政院勞工委員會98年1月5日勞職訓字第0970500983B號公告)本案例是美髮業,屬於勞動部公告可以招受技術生之範圍內(美容業亦屬之)。

(三)雇主雇主招收技術生之注意事項

1.不得招收未滿十五歲的人為技術生,但國民中學畢業者,不在此限;

2.技術生人數,不得超過勞工人數四分之一;勞工人數不滿四人者,以四人計。上述所稱「勞工人數」,係指招收技術生之僱主所僱用的勞工人數(行政院勞工委員會八十三年九月二十九日台(83)勞動三字第八一六三六號函)。

(四)勞基法中對於技術生之相關保護規定

1.雇主招收技術生時,須與技術生簽訂「書面訓練契約」一式三份,訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業証明、契約生效與解除的條件及其他有關雙方權利、義務事項,由當事人分執,並送主管機關備案

2.技術生如係「未成年人」時,其訓練契約應得「法定代理人」的允許

3.訓練期滿的技術生如經雇主留用,應與同等工作的勞工享受同等待遇訓練期間須另有約定才可計入年資,否則可免予合併計算年資(參見行政院勞工委員會七十八年七月七日(78)勞動三字第一六四一三號函)。

4.勞基法第四章工作時間、休息、休假;第五章童工、女工;第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定,於「技術生」準用之關於技術生災害補償所採「薪資計算的標準」,不得低於「基本工資」

5.雇主不得向技術生收取有關訓練費用

(五)技術生契約適用勞基法之問題

勞基法第四章工作時間、休息、休假,第五章童工、女工,第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定,於技術生準用之,勞基法第69條第1項定有明文。

據此規定之反面解釋,技術生並不適用勞基法第4章、第7章及其他勞工保險規定以外之其他規定,換言之,技術生並無基本工資及勞工退休金條例之適用(102 年度板勞簡字第71號民事判決參照)。

(六)法院認定本件當事人間之契約,屬於技術生契約

本案例髮妍館在訴訟中提出:美髮人養成合約書、課表、學員晉級學習計考核表、學員培訓進度表,證明雙方為技術生契約。

又技術生訓練期滿,雇主得留用之,並應與同等工作之勞工享受同等之待遇,勞基法第67條前段亦定有明文。據此規定,如技術生欲享有勞基法所定勞工之待遇,須以訓期滿並經雇主僱用為要件。經法院調查後,認定雙方尚未訓練期滿,小卉即離職,故法院認定兩造間屬於技術生契約(學徒契約)

雖然髮妍館並未依法將訓練契約送主管機關備案,但本案法院認為雇主是否與技術生簽訂書面訓練契約一式三份,並將書面訓練契約送主管機關備案,係屬主管機關是否依同法第79條第1項第1款規定,對雇主處以罰鍰之問題,並不影響兩造間技術生訓練契約之成立。簡言之,法院認為有無備案,僅是處罰鍰的問題,與契約效力無關,兩造間之技術生契約仍屬有效

(七)小卉之請求有無理由?

1.請求髮妍館給付少付法定基本工資之差額共258,640元。

因技術生並不適用勞基法第4章、第7章及其他勞工保險規定以外之其他規定,換言之,技術生並無基本工資及勞工退休金條例之適用(102 年度板勞簡字第71號民事判決參照),已如前述。故小卉請求髮妍館給付少付法定基本工資之差額共258,640元,於法無據,故駁回小卉之請求。

2.請求髮妍館給付未給之加班費共98,145元。

勞基法第四章工作時間、休息、休假,第五章童工、女工,第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定,於技術生準用之,勞基法第69條第1項定有明文。因此,若技術生有延長工時的情形,雇主亦應給付加班費。

本件經法院調查,髮妍館主張每月所給薪資已經包含加班費,對此小卉無法舉證何時有延長工時之情形,且無法說明雇主每月所給之薪資未計算加班費在內,故無法使得法院確信尚有加班費未給,故駁回小卉之請求。

3.請求髮妍館給付休假日工作之加倍工資共132,661元。

與前述相同,如果技術生有延長工時的情形,雇主亦應給付加班費。

但對此小卉依然無法舉證何時有延長工時之情形,且無法說明雇主每月所給之薪資未計算加班費在內,故無法使得法院確信尚有加倍工資未給,故駁回小卉之請求。

4.請求髮妍館給付未提撥之勞工退休金共29,498元。

法院認為,小卉之薪資並無基本工資及勞工退休金條例之適用,則其請求髮妍館提繳退休金至其退休金專戶,尚非有據,,故駁回小卉之請求。

四、結論

從新聞報導的敘述,容易使人聯想會不會又是一件慣老闆荼毒員工的案例,但事實上卻非如此。從法律之角度而言,本件小卉之訴求,全數遭法院駁回,應屬正確。

但本案沒有處理的是「未投勞健保」的事情,不知為何當初沒有訴求此一部分,交由法院判決,否則這部分應該是有理由。至於賠償「6萬元違約金」乙節,經本事務所查詢,雇主實際上似未提出這樣的訴訟。關於離職違約金之合法性,待其他文章再行詳述。

 

好友人數~

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